jQuery(function($){ $('#et-info-phone').wrap(''); });

We dachten 1 september eindelijk terug te kunnen keren naar het oude normaal, maar premier Rutte hielp ons uit de droom door af te kondigen dat thuiswerken de norm blijft. Maar als afstandelijkheid het nieuwe normaal is, hoe hou je dan het werkgeluk en wij-gevoel in stand en voorkom je dat je medewerkers gedemotiveerd of zelfs burnout raken? De Nederlander behoort nog steeds tot een van de gelukkigste werknemers van Europa, maar verwacht wel next level leiderschap. Vooral zorgmedewerkers en ambtenaren nemen geen genoegen meer met ongevoelige en slecht communicerende leiders, blijkt uit de septembermeting van onze Nationale Thuiswerk Monitor onder 1.055 werknemers in 7 sectoren.

Werkgeluk ondanks coronacrisis op peil gebleven: 7,4 

Hoe gelukkig zijn de Nederlandse werknemer eigenlijk in crisistijd, vroegen we ons in aanloop naar de Week van het Werkgeluk af? Welnu, corona bracht hen niet in mineur. Het gemiddelde 7,4 over alle bevraagde werknemers is een mooi rapportcijfer en vergelijkbaar met soortgelijke metingen uit 2019 van bijvoorbeeld Effectory. Geruststellend voor werkgevers, want werkgeluk leidt volgens onderzoek van de MonitorGroep tot 21% meer productiviteit en 37% minder ziekteverzuim. De thuiswerkmonitor laat zien dat werkgeluk eveneens nauw samenhangt met organisatietrots, het wij-gevoel, de mate waarin de medewerkers zich vanuit huis voor hun organisatie inzetten en hun vitaliteit. Stuk voor stuk aspecten die bevorderlijk zijn voor het werkplezier en de prestaties. Maar hoe houden we dit de komende tijd op peil als we vanwege de tweede coronagolf op afstand moeten blijven werken, ruim 350.000 mensen voor hun baan moeten vrezen (DNB) en het aantal faillissementen verdubbelt of zelfs verdrievoudigt (ING Economisch Bureau)?

Leiderschapsstijl belangrijke drijver van werkgeluk

Uit veel studies blijkt dat de leiderschapsstijl een van de belangrijkste aanjagers is van werkgeluk. Ons onderzoek bevestigt dit: de interesse die leiders tonen in de meningen en gevoelens van hun werknemers (empathie) en de intentie om in de behoeften van de thuiswerkers te voorzien (hulpvaardigheid) blijken zelfs de beste voorspellers van werkgeluk. Daarnaast dragen ook de wijze waarop ze de motieven achter hun beslissingen uitleggen (leiderschapscommunicatie), de onderlinge samenwerking in teams bevorderen (teamwork) en gelegenheid bieden het thuiswerken naar eigen inzicht in te vullen (vertrouwen geven) een steentje bij.

Vooral zorgmedewerkers en ambtenaren ontevreden over empathie en communicatie van werkgever

De coronacrisis doet meer dan voorgaande crises een beroep op het inlevingsvermogen en de communicatieve vaardigheden van leiders, maar op deze belangrijke werkgelukdrivers presteren onze leiders onder verwachting. De communicatie (53% tevreden), de empathie (55% tevreden) en ook het vertrouwen (58% tevreden) en de hulpvaardigheid (61% tevreden) die ze aan de dag leggen, laten volgens de respondenten veel te wensen over. Met de zorgsector en de overheid is het nog slechter gesteld, want daar zijn de werknemers die tevreden zijn over de leiderschapscommunicatie (zorg 45%; overheid 45%) en empathie (zorg 49%; overheid 49%) zelfs in de minderheid. In de financiële sector, IT, juridische sector en het onderwijs is men over de leiderschapsstijl meer tevreden. Maar ook in deze sectoren ziet bijna 40% ruimte voor verbetering.

Werknemers in de ontkenningsfase

De ernst van de coronacrisis lijkt nog niet ten volle tot de Nederlandse werknemers te zijn doorgedrongen, want al dreigt een economisch rampscenario, het gros van de ruim 1.000 respondenten zegt zich over hun baan weinig zorgen te maken.

Uit de voorgaande editie van de Nationale Thuiswerk Monitor (juni 2020) bleek tot onze verbazing dat het thuiswerken de band met de organisatie en het wij-gevoel niet heeft verzwakt, maar juist versterkt. Waarschijnlijk doordat veel leiders extra effort in het persoonlijke contact met hun medewerkers hebben gestoken en hier ook speciale crisisteams voor hebben opgericht. En ook tijdens de COVID-19 pandemie blijken de Nederlanders nog steeds tot de kopgroep van de gelukkigste werknemers van Europa te behoren, zoals in 2017 uit een internationaal onderzoek van consultant ADP naar voren kwam.

Maar deze euforie zal niet lang duren, want door de tweede coronagolf is het slechts een kwestie van tijd dat werknemers de economische gevolgen van de crisis aan den lijve gaan ondervinden. En dat zal hun loyaliteit, wij-gevoel en werkgeluk vrijwel zeker aantasten. 

Het leiderschap bepaalt in- en uitstroom werknemers door crisis

Of de economische neergang ook negatieve gevolgen heeft voor de in- en uitstroom van werknemers hangt af van de wijze waarop leiders hierop reageren. De thuiswerkmonitor bevestigt dat het inlevingsvermogen van leiders niet alleen een sterk positief effect heeft op de loyaliteit van hun medewerkers, zoals bijvoorbeeld het onderzoek van HR-dienstverlener Businessolver laat zien, maar ook op hun wij-gevoel en werkgeluk. Dit bevestigt tegelijkertijd de veelgehoorde opvatting dat de nieuwe afstandelijkheid van het coronatijdperk een sensitiever leiderschap vergt, waarbij niet controle en achterdocht, maar vertrouwen en inlevingsvermogen centraal staan. En dat nieuwe leiderschap is helemaal niet moeilijk, mits je aan de juiste knoppen draait. Hoe doe je dit dan?

  1. Door regelmatig live contact met je medewerkers te zoeken, met welgemeende interesse naar hun welbevinden te informeren en oprechte interesse te tonen in hun opvattingen en emoties. Nodig hen bijvoorbeeld eens uit voor een boswandeling in de buurt van hun woonadres, dat levert geheid diepgaande gesprekken op en zorgt ook voor de broodnodige lichaamsbeweging en vitaliteit.
  2. Door te vragen hoe je hun thuiswerksituatie prettiger kunt maken. Heb je een comfortabele bureaustoel, is je internetverbinding snel genoeg, werkt je printer naar behoren en heb je wel goede koffie?
  3. Door aan de communicatieknop te draaien en je purpose, missie of andere beweegredenen achter je beslissingen beter uit te leggen. Ook voor medewerkers geldt: Start with Why. Schroom ook niet je dilemma’s met hen te delen, dat is pokon voor het vertrouwen.
  4. Door medewerkers meer in teamverband te organiseren, zodat elke medewerker onderdeel wordt van een groter geheel en de teamleden ook elkaar’s welbevinden in de gaten gaan houden. 
  5. En door je medewerkers tot slot ook (nog) meer vertrouwen en bewegingsvrijheid te gunnen en niet op het proces, maar het resultaat af te rekenen. Micromanagement werkt bij intelligente mensen altijd contraproductief.

Door hen kortom nog meer persoonlijke aandacht te geven dan je gewend bent, je vaker in hun belevingswereld te verplaatsen, hen meer bij het thuiswerken te helpen en ook meer bewegingsvrijheid te gunnen, verhoog je het werkgeluk en de loyaliteit van jouw talent aantoonbaar. Hiermee geef jij je organisatie meer kleefkracht, zodat je zelfs in crisistijd nooit meer om talent verlegen zit.  

Henk Noort
directeur StakeholdersLab

Dit zijn de eerste uitkomsten van de septembermeting van de Nationale Thuiswerk Monitor – een doorlopend onderzoek zonder commercieel oogmerk – onder een representatieve steekproef van 1.055 werknemers uit 7 sectoren. Hiermee willen datacollectie- en marktonderzoeksbureau DataIM, onderzoeksbureau StakeholdersLab en communicatie-adviesbureau Future Communication elk vanuit hun eigen expertise een bijdrage leveren aan het oplossen van de coronacrisis. 

Wil jij het werkgeluk van je medewerkers ook verhogen?