jQuery(function($){ $('#et-info-phone').wrap(''); });

De coronacrisis heeft naast schadelijke ook een paar gunstige effecten, zoals minder files, schonere lucht en lagere kantoorkosten. Maar het heeft ook voordelen die je niet zou verwachten. Social distancing heeft de werkgevers en werknemers paradoxaal genoeg niet uit elkaar gedreven, maar nader tot elkaar gebracht en het Wij-gevoel niet verzwakt, maar juist versterkt. Dat blijkt uit de tweede meting van onze Nationale Thuiswerk Monitor onder 644 werkgevers en werknemers uit 9 sectoren. De grote vraag is dus niet hoe we het Wij-gevoel terugkrijgen, maar hoe we het op peil kunnen houden.

Het thuiswerken is de Nederlandse werknemers goed bevallen. Ze werken tijdens de coronacrisis gemiddeld 55% van hun werktijd thuis, met uitschieters naar onder en boven van 25% (Zorg) en 76% (IT). Er is duidelijk sprake van een leercurve, want de meesten kunnen zich nu (70%) thuis beter op het werk focussen dan twee maanden geleden (60%) en zijn vaak nog productiever dan op kantoor.

 

“Thuiswerken voelde eerst als een halve vakantie, maar na de gewenningsperiode waarin ik minder productief was, ben ik veel productiever dan op kantoor.” 

- Medewerker financiële dienstverlening

Twee op de vijf werknemers (40%) wier functie dat toestaat willen na de crisis dan ook evenveel of zelfs nog meer uren thuiswerken. Deze behoefte is bij financiële dienstverleners (59%), adviesbureaus (45%) en IT-bedrijven (43%) groter dan bij de juridische sector (39%), de zorg (35%) en het onderwijs (29%). En al willen sommigen helemaal niet thuiswerken, toch tekent zich hier onmiskenbaar het nieuwe normaal af van kantooronafhankelijk werken.

Werkgevers krijgen de voordelen ook steeds scherper op het netvlies. Een ruime meerderheid (63%) heeft er alle vertrouwen in dat de inzet van de werknemers thuis even hoog is als op kantoor. Slechts een minderheid (12%) heeft onvoldoende zicht op de thuiswerkers en een kwart (28%) signaleert een dalende productiviteit. Daarom wil een op de drie werkgevers (36%) dat hun medewerkers in de toekomst even vaak of zelfs nog vaker thuiswerken. Maar ze vrezen ook dat dit ten koste gaat van het Wij-gevoel dat volgens wetenschappers een moeilijk te onderschatten succesfactor is. “Valt onze organisatie dan niet als los zand uit elkaar?” vragen ze zich af. Een begrijpelijke vrees als je bedenkt dat wetenschappers al jaren waarschuwen voor een dalende medewerkersloyaliteit – vooral onder millennials.

Volgens ons onderzoek tast thuiswerken het Wij-gevoel niet aan en is de verbondenheid nu juist historisch hoog. Maar liefst tweederde van de medewerkers (67%) is trots op hun bedrijf/organisatie en heeft ook het gevoel dat ze er écht bij horen (66%). Een ruime meerderheid (64%) ervaart naar eigen zeggen een sterk Wij-gevoel en is ook (zeer) tevreden over de wijze waarop hun management met de crisis omgaat (67%). Vergelijk dit met de uitkomst van Gallup’s Employee Engagement Survey van vorig jaar dat slechts 9% van de Nederlandse werknemers zich actief betrokken voelt bij hun organisatie en je ziet een aardverschuiving waar HR-managers slechts van konden dromen.

Waar komt deze loyaliteitspiek vandaan? Komt dat door de toegenomen autonomie van de medewerkers die niet meer voor dag en dauw de files of de overvolle treinen in hoeven? Door de afgenomen werkdruk en stress omdat veel organisatie op halve kracht draaien? Meer quality-time met het gezin en een betere werk privé-balans? Of is het gewoon angst? Het Ralley around the flag-effect, want niets verbroedert meer dan een gemeenschappelijke vijand. Wie het weet mag het zeggen.

Maar dat de menselijke aanpak van de werkgevers hier ook debet aan is, lijdt geen twijfel. Een meerderheid van de werknemers vindt dat hun management hen goed bij het thuiswerken steunt (53%), voldoende interesse toont in hun meningen en gevoelens (55%) en zelfs probeert om beter in hun behoeften te voorzien (64%). In lijn met veel wetenschappelijke studies vonden we een sterk positief verband tussen deze aandacht en empathie van werkgevers en het Wij-gevoel van hun medewerkers. Psychologen noemen deze heilzame werking het Hawthorne-effect. In de woorden van een Zweeds warenhuis: aandacht maakt alles mooier.

De belangrijkste aanbeveling die we nu al kunnen formuleren, is dat werkgevers aan deze loyaliteitsknoppen moeten (blijven) draaien. Verras je collega’s die het zwaar hebben ook bij een reproductiefactor van 0,5 met een warme aandachtsbonus. Maak ook na de lockdown contact met ‘onzichtbare’ thuiswerkers of breng hen een verrassingsbezoek om met oprechte interesse naar hun welbevinden te informeren. En stuur je bikkels ook bij een platte curve een persoonlijk bedankbriefje met eventueel een passende attentie, zoals een bier- of chocolapakket of een sportschoolabonnement om de coronakilo’s eraf te trainen.

Het inrichten van een hybride kantoor verdient ook nadere bestudering, omdat dit de huisvestingskosten verlaagt en de medewerkers zowel productiever als loyaler kan maken. Vooral financiële dienstverleners, adviesbureaus, IT-bedrijven maar ook juridische dienstverleners, zorginstellingen en scholen kunnen meer talent aan zich binden door beter aan deze thuiswerkbehoefte te voldoen. Het hybride kantoor moet de medewerkers ampele gelegenheid bieden om elkaar te ontmoeten, want tweederde (68%) mist het persoonlijke contact met collega’s enorm. Hulp bij de inrichting van de thuiswerkplek – bijvoorbeeld bij de aanschaf van een passend bureau en/of comfortabele stoel verdient ook aanbeveling, want bijna een op de vijf medewerkers (19%) heeft nog geen geschikte werkplek.

Tot slot dient ook de ondersteuning gehandhaafd te blijven. Er kan hier zelfs nog wel een tandje bij, want vooral in de communicatiesector (36%), de zorg (37%) en het onderwijs (42%) is de tevredenheid over de ontvangen steun relatief laag. Om dit te kunnen verhogen zou je in plaats van zelf oplossingen te verzinnen met open vragen moeten achterhalen hoe je de medewerkers beter bij het thuiswerken kunt ondersteunen.

Het inzicht dat het Wij-gevoel van medewerkers niet afhankelijk is van de hoeveelheid tijd die we op het werk met elkaar doorbrengen, zet de deur wagenwijd open voor kantooronafhankelijk werken binnen elke sector. Het gaat hierbij dus niet om tijd maar om kwaliteit en de bereidheid en het vermogen van werkgevers om persoonlijke aandacht en empathie in hun medewerkers te investeren en hen het gevoel te geven dat ze er écht toe doen. Dit is minder vanzelfsprekend dan het lijkt, want kennelijk hadden we een pandemie nodig om dit in de praktijk te brengen.

Henk Noort 

Oprichter van marktonderzoeksbureau StakeholdersLab

 

Gijs van Blokland

Algemeen directeur van datacollectie- en marktonderzoeksbureau DataIM

Wil je weten hoe je het wij-gevoel van jouw medewerkers postcorona op peil houdt?